Nous approchons déjà de la fin du mois de juin, traditionnellement le mois de la Fierté dans le monde entier. Une période qui apporte de nouvelles perspectives chaque année et est donc très pertinente. Lors des divers événements auxquels j'ai assisté dans ce contexte, il était bon de constater que les organisations s'impliquent de plus en plus dans la Fierté et sont également très motivées pour travailler sur plus de diversité et d'inclusivité. Mais malgré les nombreuses ambitions et les bonnes intentions, je conclus également que nous en sommes encore loin. Ne serait-ce que parce que le terme diversité est encore interprété de manière trop étroite et que les bonnes intentions sont merveilleuses, mais qu'il faut davantage pour réellement progresser.

Comme le montre également le rapport de référence DEI dans la technologie européenne 2024, bien que les organisations veuillent travailler activement sur leur diversité, elles ne savent tout simplement pas comment. "Nous avons une organisation très diversifiée. Environ 90 pour cent de nos collègues sont des femmes...". Une réponse que j'ai reçue récemment lors d'une table ronde. Bien que cela ne soit évidemment pas du tout diversifié, c'est une belle illustration de la façon dont la diversité est souvent perçue. Vous le voyez également souvent reflété dans les objectifs pour le nombre de femmes dans la salle de conseil ou dans les postes de direction. Là, il est clair qu'une réflexion insuffisante est accordée à ce qu'est la diversité et au but qu'elle sert. Cet objectif ignore le fait qu'en prenant la diversité au sérieux, il est prouvé que votre organisation devient meilleure et plus performante dans divers domaines.

L'égalité des compétences n'existe pas

Devenir plus diversifié en tant qu'organisation nécessite donc bien plus que de simplement regarder les chiffres. Cela commence dès la rédaction de l'offre d'emploi. Dès lors, il faut réfléchir à quelle personne diversifiée conviendrait le mieux pour le poste. Quel genre, caractère, antécédents ou culture pourrait ajouter le plus de valeur ? Vous devez également rédiger le texte de recrutement et l'offre d'emploi en conséquence. Regardez simplement vos propres offres d'emploi, quel type de personne attireraient-elles ? De plus, vous devez éviter l'erreur courante suivante dans le processus de sélection : en cas d'égalité de compétences, nous choisissons la femme ou la personne la plus diversifiée. En effet, il n'y a jamais d'égalité de compétences. La personne plus diversifiée apporte de toute façon plus. Pensez simplement aux perspectives que vous gagnez grâce à de nouvelles opinions sous un angle différent.

Restez réaliste

Bien sûr, cela ne signifie pas que vous devez choisir inconsidérément la personne la plus diversifiée. Il se peut aussi que vous deviez simplement chercher plus longtemps et essayer plus fort pour trouver une personne qui correspond au profil. Cela prend du temps et de l'attention, et donc certainement ne se fait pas automatiquement. Il se peut aussi qu'en cas d'inégalité de compétences, vous optiez toujours pour un homme d'âge moyen alors que ce n'est pas le choix le plus idéal pour la composition diversifiée de l'équipe. Cependant, vous devez également rester réaliste. Par exemple, il peut ne pas être réaliste de viser un ratio homme-femme de 50/50 dans une équipe de développeurs de logiciels. C'est un objectif presque inatteignable lorsque vous considérez combien il y a de développeurs féminins en tout.

Créer une organisation plus diversifiée nécessite beaucoup de réflexion, une stratégie claire et aussi de la patience. Étant donné le temps et les efforts que cela demande, vous devez vraiment lui accorder une importance considérable. Après tout, les gens ont tendance à chercher des collègues similaires à eux-mêmes de toute façon. Vous ne changez pas cela du jour au lendemain. Vous le voyez également clairement dans les startups : lors de la création de l'organisation, il y a une petite équipe de base de personnes partageant les mêmes idées, parfois même issues de la même formation. Cela fonctionne facilement et aide à prendre des décisions rapides. Cependant, à mesure que ces entreprises grandissent, vous voyez une focalisation sur la diversité, tout simplement parce qu'elle apporte de la valeur et contribue à la croissance.

Bien qu'il reste encore beaucoup à faire, je suis optimiste. La prise de conscience grandit et avec elle la volonté de prendre des mesures concrètes. Le "mois de la Fierté" est presque terminé, mais heureusement, de nombreux événements différents de la Fierté ont lieu tout au long de l'été pour perpétuer le message. Je vous souhaite un été coloré et des affaires toutes aussi colorées !