We naderen reeds het einde van juni, traditioneel wereldwijd de Pride-maand. Een periode die elk jaar nieuwe inzichten brengt en daarom zeer relevant is. Tijdens de verschillende evenementen die ik in die context bijwoonde, was het goed om te merken dat organisaties steeds meer betrokken zijn bij Pride en ook zeer gemotiveerd zijn om aan meer diversiteit en inclusiviteit te werken. Maar ondanks de vele ambities en goede bedoelingen, concludeer ik ook dat we er nog lang niet zijn. Alleen al omdat de term diversiteit nog te beperkt wordt geïnterpreteerd en goede bedoelingen prachtig zijn, maar er meer nodig is om echt vooruitgang te boeken.

Zoals het DEI in European Tech Benchmark Report 2024 ook aantoont, willen organisaties actief aan hun diversiteit werken, maar weten ze simpelweg niet hoe. "We hebben een zeer diverse organisatie. Ongeveer 90 procent van onze collega's is vrouw...". Een antwoord dat ik onlangs ontving in een rondtafeldiscussie. Hoewel dit uiteraard helemaal niet divers is, is het een mooi voorbeeld van hoe diversiteit vaak wordt waargenomen. Je ziet dit ook vaak terugkomen in doelstellingen voor het aantal vrouwen in de directiekamer of in leidinggevende posities. Hier wordt duidelijk dat er onvoldoende wordt nagedacht over wat diversiteit is en welk doel het dient. Het negeert het feit dat door diversiteit serieus te nemen, je organisatie bewezen beter en succesvoller wordt in verschillende gebieden.

Gelijke geschiktheid bestaat niet

Dus meer divers worden als organisatie vraagt veel meer dan alleen naar cijfers kijken. Het begint bij het opstellen van de vacature. Al dan moet er worden overwogen welke diverse persoon het meest geschikt zou zijn voor de rol. Welke gender, karakter, achtergrond of cultuur zou de meeste waarde kunnen toevoegen? Je moet ook de wervings- en vacaturetekst daarop schrijven. Kijk gewoon naar je eigen vacaturetekst, welk soort persoon zou je ermee aantrekken? Verder moet je de volgende veelvoorkomende fout in het selectieproces vermijden: bij gelijke geschiktheid gaan we voor de vrouw of de meer diverse persoon. Dit omdat er nooit gelijke geschiktheid is. De meer diverse persoon draagt sowieso meer bij. Denk bijvoorbeeld aan de inzichten die je krijgt van nieuwe meningen vanuit een andere invalshoek.

Blijf realistisch

Natuurlijk betekent dit niet dat je lukraak moet kiezen voor de meest diverse persoon. Het kan ook zo zijn dat je simpelweg langer moet zoeken en harder moet proberen om iemand te vinden die bij het profiel past. Dit kost tijd en aandacht, en gebeurt dus zeker niet automatisch. Het kan ook zijn dat, bij ongelijke geschiktheid, je toch kiest voor een man van middelbare leeftijd, wanneer dit niet de meest ideale keuze is voor de diverse samenstelling van het team. Maar je moet ook realistisch blijven. Bijvoorbeeld, het kan niet realistisch zijn om te streven naar een 50/50 man-vrouwverhouding in een team van softwareontwikkelaars. Dat is een bijna onbereikbaar doel als je bedenkt hoeveel vrouwelijke ontwikkelaars er überhaupt zijn.

Een meer diverse organisatie creëren vereist veel nadenken, een duidelijke strategie en ook geduld. Gezien de tijd en moeite die het kost, moet je er echt zwaar belang aan hechten. Mensen hebben immers meestal de neiging om collega's te zoeken die op hen lijken. Dat verander je niet van de ene op de andere dag. Je ziet het ook duidelijk in startups: bij het opzetten van de organisatie is er een kleine kerngroep van gelijkgestemden, soms zelfs uit dezelfde opleiding. Dit werkt gemakkelijk en helpt bij snelle besluitvorming. Maar naarmate deze bedrijven groeien, zie je wel een focus op diversiteit, simpelweg omdat het waarde oplevert en bijdraagt aan groei.

Hoewel er nog veel werk te doen is, ben ik hoopvol. Het bewustzijn groeit en daarmee de bereidheid om concrete stappen te zetten. De "Pride-maand" is bijna voorbij, maar gelukkig worden er de hele zomer verschillende Pride-evenementen gehouden om de boodschap voort te zetten. Ik wens je een kleurrijke zomer en dito zaken!